很完整!2020年互联网巨头薪酬及排名汇总

2020-05-11 16:13发布

本文运营黑客社区


以BAT为代表的互联网公司一直是求职者眼中的热蛋糕。在中国的就业环境中,“大工厂体验”与黄金品牌无异。

对于企业和HR来说,大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从小、中、微企业到大企业,每个人都希望在其中找到借鉴和学习的地方。

今天帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料,包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9 家互联网大厂。

让我们来看看大厂是如何建立工资等级制度的

(内容太多了,建议大家在朋友圈里分享,慢慢收集,慢慢阅读。)

1.全球员工总数

截至2019年12月31日,员工总人数为116519人。

2.岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系:

  • 一套体系是专家路线【P序列=技术岗】、程序员、工程师、某专业领域的人才,共14个等级,从P1到P14,目前最低录取从P4。
  • 一套体系是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】,从M1到M10。

一般来说,应届毕业生刚入职到阿里为P5工作1-3年之后升职到P6,阿里一般到 P7才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8,这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师,P7 便已经是专家级别,P8 则是高级专家。一般而言,江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别,这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在,比如褚霸、毕玄等等。
3.岗位薪酬
  • 阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪
  • 年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个
  • 股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完
说到股票,就要普及一下常识了:股票是公司用来奖励员工忠诚度的,所以阿里分年限行权,想要离职套现真的是难,更不要提高额税收了。首先,归属要收高达45%的个税,然后得到的还是限制性股票,还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候,还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是,你必须先缴税,才能归属,缴税还必须用现金!所以,拿的越多,先拿出的cash就越多,这里面的流动性风险不容小觑。
4.绩效考核
  • 考核内容:业绩和价值观各占50%
  • 考核频次:季度考核为主
  • 部门排序:2-7-1排序
  • 个人排序:3-6-1排序
  • 考核工具:KPI 主导
  • 淘汰标准:连续两个季度,成为末尾10%
  • 晋升条件:上年度 KPI 达3.75
  • 评价形式:三对一的考核,比如你是个经理,上级是总监,总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候,副总要参加,还要加上相应部门的人力资源,这样防止“一言堂”。
绩效评分标准,分为六档,分别是:5.晋升条件
  • 晋升资格:上年度KPI达3.75
  • 主管提名:一般KPI不达3.75主管不会提名
  • 晋升委员会面试:晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等
  • 晋升委员会投票

如果员工想要升级别,比如从 P6 升级到 P7,则需要进行述职,通过晋升委员会的面试,晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
晋升至P8及以下,子公司内部评定;晋升到P9,集团专业委员会进行评审;M不得自主提名,M3及以下公司内one over one plus HR评审;晋升至M4进集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易。



1.全球员工总数
截至2019年3月31日,腾讯拥有54,600名员工。
2.岗位职级
腾讯去年宣布调整职级,取消了原有的 6 级 18 等(1.1-6.3 级)的职级体系设计,将专业职级体系优化为 14 级(4-17 级)。与之相对应的是,统一置换为“专业职级+职位称谓”
虽然在旧的rank制度下,整个T3序列的职称都是高级工程师,但是每个小秩之间的工资差距并不小,T3 -3的工资比T3 -1高30-60w/年,在T3 -1秩几乎没有股票。在对一系列数字进行调整后,这个差距看起来更合理了。
3.岗位薪酬
腾讯薪资结构:一般是12+1+1=14薪

  • 腾讯的标准工资是14,但通常是16到20
  • 年终奖看部门盈利情况,一般是 3个月
腾讯的薪酬结构通常是16人,但实际上也不乏18支薪酬团队。在腾讯内部,不同职业之间的工资和股票差距并不小。腾讯游戏团队的工资和年终奖一般都比较高,而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.绩效考核
  • 考核内容:腾讯的绩效考核分为 2 部分,业务评价和组织管理评价,通俗点说就是业绩考核和行为考核,其中业绩考核的权重为 70%,行为考核的权重为 30%。
  • 考核频次:一般每年2次考核(6、12月),实行末位淘汰制。
  • 绩效评分标准:腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星,5 星是最好的,1 星可能会走人了。

5.晋升条件
腾讯的晋升指标主要就有两部分:
  • 硬性指标:根据多年的工作的数量,数年的呆在之前的水平,考试成绩(考试成绩较低的难以被提升,但是优秀的可以免予考试),核心的业务负责,是否有重大贡献等等。
  • 答辩(专业通道面试):原则上,在2.2之前,硬指标的要求不高,从2.3开始,硬指标的要求高,并且有严格的面谈。

腾讯的一名员工表示,在新制度下,“在过去2.3到3.1,你必须去BG面试,但现在你可以在内部升职,这相当于发布升职权限。”
腾讯的技术进步也不容易。在腾讯旧的排名系统下,t3-3升的t4-1是一个很大的障碍。不少人在t3-3呆了5年以上,有些人在t3-3呆了7年。一旦进入T4水平,就是腾讯的专家工程师。腾讯公司研发人员近2万人,T4级人员可能不超过500人,而正是在过去两年T3至T4级人员数量有所增加的情况下。


1.全球员工总数
约5万人
2.岗位职级
百度的级别架构分成四条线:
  • 技术序列 T:T3-t11和T5/T6是部门的骨干,非常受欢迎
  • 产品运营序列 P:P3-P11 产品和运营岗
  • 后勤支持部门 S:S3-s11主要是公共、行政、渠道等。促销是困难的
  • 管理序列 M:m1-m5的每一层又分为两个子层,M1A和M1B。最低一级是M1A,至少是第二级的部门负责人。李艳红是唯一的M5。
一般来说,人员主要集中在T5 / T6。在百度中,T5是高级工程师,T6是高级工程师,但实际上百度的头衔并不像等级那么重要。从T7级别开始,您需要领导团队并进行管理工作。在T7级之后,您就不需要编写代码了。t10-t12的数量非常少,代表性人物有百度前首席科学家吴安达和百度最年轻的t10层天成。
3.岗位薪酬
  • 百度薪资结构:月薪×15(12+3)
  • T5以上为关键岗位,另外有股票、期权
  • 年终奖看部门盈利情况,一般是3个月

4.绩效考核
  • 考核内容:百度的绩效评价也分为业务评价和组织管理评价两部分,其中绩效评价的权重为70%,行为评价的权重为30%。
  • 考核频次:一般每年2次考核(6、12月),实行末位淘汰制。
  • 绩效评分标准:百度绩效也为5档——从 1 到 5 ,1 是最好的,5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。

5.晋升条件
百度晋升一般情况是分2种,晋升的前提条件是达到4以上才可以申请:
  • 自己提名:当你认为自己具备下一个层次的素质时,你可以提名自己。提名后,即可进入调查期。主管将设定调查期间的目标。
  • 主管提名:如果是导演提名,通常是直接提名,但如果你已经达到了更高的层次,那就不像直接提名那么简单了。通常还有一个4到8人的技术委员会。


1.全球员工总数
字节的员工数量目前超过6万人。
2.岗位职级
字节跳动的职级研发序列一共10级:字节跳动创始人一鸣是5-1级,应届生一般是1-1级,中级工程师是1-2级,2-2属于资深研发人才,3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层,4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。
为了弱化爬升网格带来的对比,字节要求员工等级严格保密,内部不提职称等级。一是淡化职称概念。只有当他们需要发出声音的时候,他们才能看到一般意义上的管理头衔。另一种是完全打乱工作编号,以避免安排资金和资历的氛围。
3.岗位薪酬
不同序列间的月基数差异较大,总体技术基数较高。例如,2-1的月工资为20k+, 2-2的套餐为60w-100w左右(含期权,约占30%)。t2-2的薪资水平大约是每年40k和500股。
根据学生反馈:目前学校20班的工资是14 - 15元,很多学生19班的工资是18元。前端开发约20k,产品14-18,运营约10字节跳动公司的现金薪酬比BAT高出25-40%。
年终奖一般0-6个月,会在每年3月发放,例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪,如果年中绩效超预期多2个月年中奖,年末再超出预期差不多至少7-8个月,比例较少,对应结果分别为:
  • 头条半年一次调薪,每次只有30%参与。
  • 头条每个月1500的房补,只要乘地铁/骑自行车在20分钟内就可以。
  • 头条从成立至今始终保留了大小周一个月有两个周日进行常规加班是一种传统。如果你加班,公司会付给你工资的120%。你可以请假。
  • 关于期权,期权比较好2-1就会有期权,一般2-2就会有期权,关于期权:回购价格是市场价格的20%折扣。拥有既得期权的员工可以带走这些期权。

4.绩效考核与晋升
字节跳动的内部绩效考核分为F、I、M-、M、M+、E、E+、O八个等级,强制分配,对应年度奖金和月工资的百分比增长。M有机会得到加薪。晋升面试也基于绩效评估。
每年两次考核,一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式
  • 头条是双月 OKR:你可以在lark上看到每个人的OKR,他们在做什么,你的大目标是什么,支持你的人在做什么。
  • 360评估:每个人都可以也将会被其他人评价,不管是领导还是员工。


1.全球员工总数
截至2018年底,华为在全球拥有18.8万名员工。其中,超过28000人在海外就业。
2.岗位职级
华为员工级别分为13-22级, 23级或以上的是高层领导。华为内部网没有显示他们的水平。每个等级为A/B/C(技术职务不分为三个等级)。新入职的应届本科一般是13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定技术等级+13=资质,如技术等级3A,资质等级为3A+13=16A。这就是规则。有不匹配。
华为员工大多在18级以下,平均工作10年以上的华为员工在16级或17级左右,年薪约60 -70万元。
18级是重要分水岭,上升到需要重新评估,防御,过去是领导/专家。正常情况下,华为员工每年都会有一点晋升,工资每年会有一次提升,但是高于15的工资增长会比较缓慢。当然,尤其表现突出的员工,也可以大升一级,甚至跳两级或三级。19级及以上属于领导岗位和专家岗位,公司内部网络可以在22名员工内部找到,23级及以上属于非常资深的老板。
3.岗位薪酬
据华为财报,华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币,净利润593.45亿元,薪酬总成本1465.84亿元。
预计2018年,华为员工人均收入为383.62万元,净利润为31.56万元,平均工资为77.97万元。当然,和BAT一样,华为的贫富差距也很大,高管和老员工的股票分红更多,这就推高了华为员工的平均工资。普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是:基本工资+年终奖+分红在美国,如果工作地点在海外不发达国家,还有额外补贴。
在华为供职年限越久,奖金越多,分红规模越大。
华为的年度股利收入不是固定的,2013年为每股1.47元,2014年为每股1.90元,2015年为每股1.95元,2016年为每股1.53元,2017年为每股1.02元。虽然每年的收入并不稳定,但对于华为员工来说,这已经是一个令人羡慕的福利。
根据华为2015年虚限股股利预告,每股股利1.95元,升值0.91元,共计2.86元。经过5年的努力,公司基本可以达到15级。饱和配股(含TUP)为9万股,股息+升值最高可达2.86 * 9万= 257400元。经过10年的工作,17级配股普遍超过20万元,税前分红+增值超过50万元,23级虚拟股票超过200万股,税前分红+增值超过500万元。(资料只供参考)
每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般,15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化:A即4个月工资,B+ 即3个月工资,B即2个月工资。
4.绩效考核与晋升
晋升也跟别的企业一样,都是通过考核,考核分为季度考核和年度考核,年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
① 季度考核:中层和一般员工应通过季度考核。根据不同的评估对象,评估的维度和权重也有所不同。
中层管理人员考核:一般人员考核:个人年度考核与第四季度年度考核结合起来,提高了年度考核能力的考核指标。年度考核的具体得分为:
高层管理:1)高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核成绩* 14% + 35% +绩效考核评级绩效考核成绩(21%)+(20%素养评估分数x +专业知识和技能评估分数(30%),2)以外的最高管理层的个人年度考核分数= 4季度评估分数平均x + 70%(20%能力质量评估分数x +专业知识和技能的评估分数(10%)
高层管理年度考核:中层、一般员工:中层人员的考核是基于四个季度绩效分数的加权平均。其中,绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效,能力维度包括能力素质、专业知识和技能。
年度个人评估与第四季度的年度评估同时进行,年度评估增加了能力评估指标。年度评核的具体分数如下:
中层、一般员工年度考核:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制,对于“优秀”等级比例限制在15%以下,“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。
华为每年按考评(分A\B+\B\C)计算年终奖,考评越高,年终奖越多,得C的很可能被淘汰。
个人入息课税的结果主要用作职位晋升、薪酬水平晋升及年终花红发放的依据。除了个人考核外,还有部门考核。各部门的考核没有设立独立的指标。每个部门在四个季度的任务绩效和周边绩效的平均分数作为部门的年度考核分数。然后,评价管理委员会根据中层管理人员相似的比例限制,确定各部门的综合评价等级。



1.全球员工总数
截至2019年12月31日,京东拥有超过22万名员工。
2.岗位职级
京东邮政序列主要分为M、T、P序列。T序列包含产品和技术,P序列是项目经理。3.岗位薪酬
工资发放方面,工资总额包括基本工资、奖金津贴、补贴,以及特殊情况下发放的工资,在每月最后一个工作日发放。

薪酬结构:
  • 年薪=月工资*(12+1),1是年终奖金,一般是1-2个月
  • 月薪=基本工资(70%)+绩效工资(30%基本工资+绩效系数)+餐补+工龄补贴+全勤奖

京东每年为所有初级和中级员工加薪不低于10%,为主管和经理加薪不低于20%。
4.绩效考核与晋升



1.全球员工总数
美团点评发布的财务报告显示,截至2019年6月30日,美团点评拥有52396名全职员工。
2.岗位职级
美团的职级体系分为P系列(专业路线)和M系列(管理路线)
毕业生平均1-3人,北斗系统毕业生平均2-1人。
p1 -1通常是有1-2年工作经验的新人,p2-2到p2-3几乎都是有3-6年工作经验的新人,基本上都是比较实际的人。
前五名是5名,但全美团队5只有两名技术专家,与其他大公司的首席科学家类似。4岁以上的员工在平时很少见。
3.岗位薪酬
美团点评发布的一份财务报告显示,2019年上半年,总薪酬支出为85亿元。其中包括工资、基于业绩的现金奖励和其他一些激励措施。奖金通常是随意发放的,部分根据员工表现,部分根据企业的整体表现。
薪资:15.5工资=12个月底薪+0.5个月绩效工资上半月+0.5个月绩效工资下半月+2.5个月年终奖金
绩效:m部门绩效工资和年终奖金绩效系数*个人绩效系数。
据统计,30-45k员工的工资占30%。每次根据部门的具体比例是不一样的。有时候,分数是基于指数的。总而言之,KPI已经完成,需要一些亮点来达到系数1。
普调:春季一次大范围普调,拿4个A,工资涨25%,拿4个B,3-5%,拿过C,+300。
福利:很多人认为美团的文化就是白开水文化,福利差,当然也可以用勤俭描述。

4.绩效考核与晋升
绩效:C、B、B+、A、S五档。
晋升:春季大促销,秋季小促销。晋升门槛绩效为B+或以上,但无绩效c。每个职级的时间长短不同。2-3升级到3-1需要一整年的时间。
与开发、推广产品相比,设计、运营岗位是最困难的。只有超过两个A或S(每个部分的比例是1:2:7)在一年四次的表现,你才有资格申请。申请后需要PPT答辩。而低层次的发展只要年龄足够,没有过失,几乎都是不难的。因此,作为部门支柱的员工或者老板特别喜欢的员工升职是不容易的。所以如果没有S或A,你甚至不用考虑升职。


1.全球员工总数
滴滴2017年有8000名员工,2018年有5000至1.3万名员工。滴滴计划在2019年雇佣13500名员工。
2.岗位职级
3.岗位薪酬
薪资:15薪、16薪资,17年16薪,18年15薪资,offer15薪

滴滴发的报价是15元,正常情况下是16元。一般D7及以上将会发出期权,行使超过四年。
负责薪酬福利的滴滴员工表示,大部分部门的工资调整是在5月份进行的。每年管理者都会根据当年度的预算和员工的实际情况综合决定每个人的薪酬调整,如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等,并不是每个人都必须进行薪酬调整。
4.绩效考核与晋升
滴滴的年终绩效考核分为5个等级,其中S级表现最好,D级表现最差。D类员工经常被解雇。
晋升:每年的四月、九月。第六至第七被告可获晋升。内部部门审查。D7不难推广。到D8很难。



1.全球员工总数
截至2019年9月30日,小米拥有17965名全职员工,其中16634名在中国大陆,主要在北京,其余在印度和印度尼西亚。截至2019年9月30日,共有研发人员8700人。
2.岗位职级
目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上,层级共设10级,从13级到22级。应届生一般12-13级,专员级别为13级左右,3年经验15级,经理为16级到17级左右,高级经理18级,总监为19级到20级左右,副总裁为22级,雷军没有职级。
3.岗位薪酬
截至2019年9月30日,小米的16223名员工举行了基于股票的奖项。在2019年第三季度,小米的总薪酬支出(包括基于股票的薪酬)为21.21亿元。
薪资:在薪资方面,学生反馈:第19课的薪资是14~16,算法可以给到18~20k,软件开发是13~16k,产品是12~14k。每年10月底,全职满1年(含试用期,不含实习期)以上的员工,其工资将进行调整。从员工的反馈来看,工资待遇低于其他大工厂,尤其是5%的加薪制度,这似乎不是很令人满意。
福利:送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券,新品发布有时也送。
4.绩效考核
小米成立之初,雷军试验了一种创新的管理方式,“去KPI,去title,去管理”,完全扁平化管理。小米发展到现在,实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。
目前小米按照职级体系的答辩晋升,整个集团层面统一,所有部门都参加。时间表是7月份答辩,8月底出结果,10月份调薪。

互联网工厂每个新员工职级工资表(技术线)
上面的表格不排除有很极端的收入情况,但至少能囊括一部分同职级的收入。
注意哦,这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况,非技术线(如产品、运营、销售等)以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例,产品线收入大概是技术线的 80%,运营线收入大约是技术线的 65%。另外,更高级别的人(>P8)人数少,收入会相当依赖股票(超过一半),他们的收入范围很大,会比较难以量化,故没有列入。

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