华为新员工整合管理:180天8阶段行动清单

2016-04-08 09:41发布

到岗只是个起点,融入得好不好,才是关键

几乎每个进入新公司的人都会遇到障碍:文化差异、工作习惯等等。但是,就促进新员工顺利融入公司而言,大多数经理并不十分清楚他们需要做什么以及如何去做。

这么多的新员工基本上只能自谋生路。运气好的话,混过去活下来。

华为的新员工被纳入了管理计划——180天,分8个阶段的行动清单,值得借鉴。让新来的人快点进来,他很好,你也很好。

华为180天培训计划

第一阶段

新员工,让他知道该做什么(3-7天)

为了在7天内快速将员工融入企业,管理者需要做到以下7点:

1. 岗位安排:为新员工安排座位和办公桌,有自己的空间,互相介绍岗位周围的同事(每人不少于1分钟);

2. 欢迎会:举办欢迎会或晚宴,介绍部门内的每一个人,互相认识;

3.公司简介:直接主管将多带带与他沟通,让他了解公司文化、发展战略等,以及新员工的专业能力、家庭背景、职业规划和兴趣爱好;

4. 工作描述:人力资源主管与新员工沟通,告诉他们自己的职责,给他们发展空间和价值;

5. 第一周的任务描述:直接主管告诉我每天做什么,怎么做,谁负责与任务相关的部门;

6. 日常工作指导:及时发现和纠正日常工作中的问题(不批评),及时给予肯定和表扬(反馈原则),检查日常工作量和工作难点;

7. 安排新老同事的接触:让老同事(工作一年以上)尽可能多的接触新同事,消除新同事的陌生感,让他们尽快融入团队。关键点:一起吃午餐,多聊天,不要在第一周谈论目标和压力。

第二阶段

新的过渡,让他知道如何做好(8-30天)

转变往往是痛苦的,但却是必要的。管理者需要帮助新员工在短时间内完成角色转换。这里有五个关键的方法:

1. 熟悉公司的所有部分:带领新员工熟悉公司环境和所有部门的同事,并让他知道如何编写标准公司邮件,如何发送传真,给谁打电话的电脑,如果有任何问题如何回答内部调用,等等;

2. 安排老同事带新员工:安排新员工靠近老同事,便于观察指导;

3.积极的沟通和反馈:及时观察他们的情绪状态,及时调整,询问他们是否有压力;

4. 经验传授:及时将自己的经验传授给他,让他在实战中学习。学习和学习受到新员工的高度重视;

5. 认可与表扬:及时认可与表扬自己的成长与进步,并提出更高的期望。

第三阶段

让新员工接受挑战性任务(31——60天)

在正确的时间施加适当的压力通常可以帮助新员工成长,但大多数管理者的做法都是错误的。

1. 明确工作要求和关键指标:了解新员工的优势和技能,明确工作要求和考核指标;

2. 开展团队活动:开展公司更多的团队活动,观察公司的优势和能力,扬长避短;

3.给予宽容:给予错误改进的机会,观察他们在逆境中的心态,观察他们的行为,看他们的修养价值;

4. 给更多的机会:如果你真的不能做目前的职位,看看是否适合其他部门,给更多的机会,经理很容易犯一刀切的错误。

第四阶段

表扬和鼓励,建立相互信任的关系(61 - 90天)

管理者很容易在表扬语言上吝啬,或者缺乏表扬的技巧,这通常遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

1. 及时表扬:当新员工完成具有挑战性的任务或取得进步时,及时表扬和奖励,及时表扬和鼓励;

2. 鼓励的多样性:以各种形式给予表扬和鼓励,多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,多表扬和鼓励的多样性;

3.分享成功经验:向公司同事展示下属的成就,分享成功经验,表扬和鼓励开放性。

第五阶段

将新员工融入团队,主动完成工作(91 - 120天)

对于新一代的员工来说,他们并不缺乏创造力。更常见的情况是,管理者需要耐心地指导他们如何与团队合作,如何融入团队。

1. 鼓励下属发言:鼓励下属积极参与团队会议,在会议上发言,并在发言时给予表扬和鼓励;

2. 团队经验分享:针对激励机制、团队建设、任务流程、成长、良好经验等进行更多的会议讨论和分享;

3.鼓励建议:与新员工讨论任务处理的方法和建议,当下属提出好的建议时给予肯定;

4. 处理冲突:及时处理与老同事的冲突。

第六阶段

赋予员工使命和适当的授权(121—179天)

在头三个月之后,新员工将成为正式员工,这带来了新的挑战。当然,可以说新员工真正成为了公司的一部分,管理者的任务中心也应该转移到以下五点:

1. 帮助下属重新定位自己:让他们重新认识工作的价值、意义、责任、使命和高度,找到自己的目标和方向;

2. 及时处理负面情绪:时刻关注新下属。当下属有消极情绪时,要及时调整,对下属的各个方面都要敏感;当下属提出消极或幼稚的问题时,要改变思维方式,从积极的方面解决问题。

3.增强员工的企业认同感:让员工感受到公司的使命,扩大公司的愿景和文化价值,扩大战略决策和领导意图,注重凝聚力和文化执行,注重正确的方向和高效的沟通,注重绩效提升和专业素质;

4. 指导和分享公司的成长:当公司有重要或激动人心的消息时,引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

5. 适当放权:开始适度放权,让下属自己完成工作。找到工作的价值,享受结果带来的快乐。

第七阶段

总结,制定发展计划(180天)

6个月后,是正式评估和发展计划的时候了,一次全面的绩效面试通常包括以下6个步骤:

1. 准备绩效面试:保证每季度至少1-2次1小时以上的正式绩效面试,面试前做好充分的调查,确保对话合理、有根据、有条理;

2. 绩效面谈内容明确:目的明确,员工自我评价(做了什么,结果是什么,为结果付出了什么努力,不足之处是什么,与其他同事的差距是什么);

3.首先肯定,然后说不够:对领导者的评价包括——成就、能力和日常表现。首先肯定成就,然后说不够。

4. 协助下属制定目标和措施:让下属做出承诺,监督检查目标的进展情况,协助下属完成既定目标;

5. 争取下属的发展和晋升机会:经常与他讨论未来的发展,至少每3-6个月对下属进行一次评估;

6. 给予下属参与培训的机会:平时鼓励下属多学习,多阅读,为每个人制定成长计划,并分阶段进行考核;

第八阶段

全方位关注下属成长(每一天)

在最初的90天里,典型的新员工会成为正式员工,这也带来了新的挑战。当然,也可以说新员工真正成为了公司的一部分。

1. 关注新下属的生活:当他受到打击、生病、失恋、遇到生活变化、心理困惑时,更多的支持、更多的沟通、更多的关心、更多的帮助;

2. 生日庆祝:记住部门内每位同事的生日,并在生日当天在部门内共同庆祝;记录部门重大事件及同事的每一次突破,对每一次进步给予表扬和奖励;

3.团队活动:每月举办一次形式多样的团队集体活动,增强团队凝聚力。重点:诚实、欣赏、友爱和正直。


文章来源:带队伍

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