腾讯人力资源副总裁席丹:腾讯对“人”的理解

2016-12-16 17:54发布

引言:人力资源行业经常提到的三个标杆人物:前龙湖地产的方胜涛、阿里巴巴的彭蕾和腾讯的西丹。今天我们来谈谈腾讯海单对“人”的理解。

【奚丹简介】


腾讯高级副总裁西丹我2002年加入公司。自2008年5月以来,我一直全面负责腾讯人才开发和管理领域的管理职能。在加入腾讯之前,习先生在中兴公司从事人力资源管理工作,在IT和互联网领域拥有超过20年的专业人力资源经验。

1996年毕业于深圳大学计算机应用专业,2005年获得清华大学MBA学位。

腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说,“人不是员工,也不是生产力,而是腾讯最宝贵的资源,腾讯的第一笔财富。

『腾讯对“人”的理解』

任何组织变革的基础都是“人”。腾讯强大的商业实力是由大量高素质员工和强大的人力资源培养体系支撑的。

2005年的那次架构调整,奚丹是主要策划者之一。他加入腾讯时,公司处于上市前期,两件事让他颇感“惊讶”:一是腾讯全体员工都配有期权,这在那个年代很罕见,“这是在制度上捆住员工一起做事的心态”;二是腾讯早期用户迅速增加却没有盈利模式时,管理层愿意为了员工得到生活上的保障,自己“节衣缩食”,甚至做帮别人建网站之类的零活。

事实上,腾讯的重组是一种人力资源和企业资源的并行配置。腾讯不仅在产业层面考虑如何在专业分工的基础上,在各个领域进行更深层次的研究;同时,它直接在调整框架内设计人才的发展空间。因此,你知道,这种结构导致腾讯在接下来的六七年里在各个领域迅速发展。

“人”一直是腾讯的一个重要命题。它不仅具有“一切以用户价值为基础”的产品方面的理念,而且在人员方面体现了以人为本的价值。

腾讯是中国最大的互联网公司之一,校园招聘比例很高。在创业时期很难找到足够的专业人才,这一定是有历史原因的。但上市至今,腾讯仍刻意保持50%的入学率。它愿意为有想法的年轻人提供机会,并且在行政资源允许的范围内,将设法让每个申请人都参加笔试,并在他们被录用后尽可能多地培训他们。当然,在评选过程中,它会刻意寻找那些认同腾讯价值观、热爱互联网的年轻人。

“腾讯招聘不是为了短期目的,但一旦有候选人进入公司,他们希望他能一直与所有人共事。”西单说。这些要求也适用于那些高层次稀缺人才,腾讯不欢迎短期“逐利”,无论他的专业水平有多高。如果一个人想进入腾讯,他们往往要经过几轮面试,不仅要负责领导,还要与团队成员沟通业务——他们想看看新人能否与团队和睦相处。

腾讯这次调整的具体内容结构对外界来说仍然是一个谜,但调整的概念已经完成。2011年之前,腾讯有四个管理理念:关注员工成长,增强执行力,追求高效和谐,平衡激励与约束。现在腾讯的管理是以人为本,新的管理理念只有一个——关心员工成长。

『无所不至的“关怀”』


“如果你不爱互联网,没有理想,就别来腾讯。在这里工作很难。”一位人力资源主管经常告诉求职者。

腾讯有一股自发的冲劲,几乎每个人都沉浸在狂热而又艰难的产品氛围中。让员工有事可做的前提是,腾讯帮助他们解决大多数“日常”问题。

生存是人最基本的需求。在该行业,腾讯一直以高薪著称。腾讯员工的收入应该与腾讯在行业中的地位相匹配。每年,人力资源部门都会对每个岗位的薪酬水平进行调研,并制定相应的薪酬调整方案,使腾讯始终保持具有竞争力的薪酬水平。对于员工来说,他们只需要努力工作,他们自然会得到满意的收入。

生存之上是安全的需求。这在很大程度上是由福利制度来解决的。腾讯的好处是包罗万象的。到去年,福利制度已经扩展到“腾讯家庭”。根据他们的研究,毕业后3-5年的员工离职率相对较高,主要原因是买房的压力。“我们相信员工们在未来能够快乐地生活和工作,但毕业后的3-5年将会有压力,尤其是在高房价的背景下。”“如果我们能提供一些经济援助,让员工提前买房,他就会安定下来工作。”“这是腾讯。”安居计划”出台的背景。

“福利”也体现在公司对员工生活细节的关心上:每天晚上,保安推着食物车把多余的食物送到员工的办公桌上。北京办公室位于闹市区的闹市区,仍有通往主要住宅的公交车,下班时,气势雄伟;更重要的是,腾讯提供各种免费的体育场馆,甚至到体育馆大门的班车。

员工在满足了生存和安全的需要后,开始寻求爱和归属感的社会需求。自加入腾讯以来,一系列相关计划开始实施。腾讯的入职培训不仅是“灌输”,还包含了很多社交内容。新员工将被分成小组完成各种任务,这不仅促进了团队合作,也培养了主动性。此外,新员工还会被指派一位老员工“导师”,负责回答腾讯的任何问题,甚至是生活中的问题,比如“我想去哪里吃饭?”

腾讯还推出了健康加油站该项目在公司设有咨询室,重新雇用了许多退休医生。他们还设立了一条400人的热线电话,由专业医生全天候为员工及其家属提供服务。工作压力大,与上级发生冲突,抑郁时可以帮助;妻子怀孕了,不知道如何照顾,也可以寻求帮助。

对于腾讯最高层次的“自我实现需求”,通过TTCP(技术职业发展渠道管理委员会)来实现腾讯的“黄埔军校”. TTCP将技术人才分为六个级别,从T1(工程师)到T6(首席科学家),每个级别的员工都会得到详细而有效的晋升培训计划。当然,技术并不是唯一的出路,除了TTCP,腾讯还提供了各种各样的职业通道系统,腾讯学院有一个信用体系培训计划——就像大学的选修课程,员工通过专业和兴趣自由选择,包括管理,而且技术、设计、产品、市场和其他内容。

『HR:从管理到服务』

HR能像做互联网产品经理那样工作吗?

奚丹的回答是:“能!”

在他看来,人力资源不是管理,而是服务。人力资源部门和腾讯业务部门一样,理念是“一切以用户价值为依归”。

腾讯要求人力资源部门把“用户”识别到“人”。比如在招聘环节,用户就是具体业务部门的负责人;制定薪酬福利时,用户就是腾讯员工。

在腾讯的商业系统中流传着这样一句话,“真正的用户需求是无法言说的”,产品经理应该有能力指定需求,以及人力资源部门。

HR是一个互联网产品,为企业部门的面试官提供招聘工具。当业务部门提出用人需求,人力资源部门首先会在公司内选择三个以上优质员工样本;然后再建模、扫描,分析导致这些员工背后的成功因素,比如逻辑思维很好、对数字敏感、善于学习等。然后再对这些成功因素倒推并具体到行为,再根据行为制定出面试问题,最后在问题后附上可能的答案并给出分值。

而当遇到和员工相关的事项,人力资源部门都会进行调研,甚至新建办公楼女卫生间要坐式还是蹲式马桶都要广泛征询员工意见。每有新项目开始,员工的RTX系统内就会出现问卷,能随时看到结果。“只要这些意见得到迅速落实,员工的积极性就会很高;此外,员工也有权做出自己的选择。”上述HR负责人说。

他们还严格控制员工,以免因问卷过多而陷入新的麻烦。此时,腾讯对该产品的再掌握能力在使用中,问卷只会针对相关人员进行。

『“瑞雪计划”』

在腾讯深圳总部的窗外是马的母校深圳大学。一些员工表示,腾讯的氛围就像一所大学,清纯美丽。很多人一直想在腾讯工作,因为它是一个“爱”的地方,更像是一个复杂和麻烦的社会中的天堂。

腾讯对社会弊病无能为力,但它希望在公司内部清理这些弊病。

在腾讯,你时不时会听到他们称赞别人“你太幸运了”或批评别人“你没那么幸运”。由腾讯推广的生活方式“睿学”于2006年推出。因为雪一方面象征着丰年的美好前景,另一方面,雪可以杀死细菌和害虫,象征着善与恶。

当年的瑞雪项目就是要终结“逆乘电梯”。为此,他们聚集了很多热情的工作人员,作为“雪使者”,戴着小表袖站在电梯门口请大家排队。现在腾讯无处不在,员工们都会自觉排队。腾讯人力资源主管表示:“瑞雪专注于小行为。”但腾讯希望利用良好的氛围来同化大家,至少在公司的环境中相互信任、相互尊重。不要把这些社交焦虑和抱怨带到工作中。

“瑞雪计划”也在不断升级。从最初的文明由梯子、文明队列等社会内容,逐步演变为工作场所的内容。例如,有一年瑞雪的主题是提高组织效率,并呼吁“瑞雪会议”,以减少那些无聊和冗长的会议。

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