由于月饼诉讼案,这一事件的爆炸性比阿里的“月饼事件”还要大十倍。

2016-09-15 22:20发布

由于月饼诉讼案,这一事件的爆炸性比阿里的“月饼事件”还要大十倍。
作者:高坚(微信订阅号:查心人)

这两天朋友圈被阿里巴巴的月饼活动刷新。除了简单的新闻报道外,更多的是劳动法专家应该进行的分析。事实上,这个活动太沉闷了,没什么值得炫耀的HR们的借鉴意义也少得不过尔尔。相比较起来,我下面要说的这个因月饼而起的案例,来得更加烧脑,更加有启发性。

【案情起因】

据上海市第一中级人民法院(2014)沪一中民三(民)终字第2028号判决书记载,陈某于2003915日进入上海永乐工作,担任培训部经理。2013826日,永乐公司总部发出《关于全国开展2013年中秋节员工活动的通知》,决定采购月饼对员工进行中秋节慰问,采购方式为招标采购,以投标邀请书方式邀请供应商投标,供应商数量要求三家以上,由行政部门、培训部门、财务部门指派专人共同组成评标小组,最终确定礼品供应商,合同签订、礼品发放及后期费用付款由培训部门负责。陈某所在分部的月饼采购由其下属培训部主管AA具体经办,AA通过OA系统提交供应商确定、费用确定、费用报销申请,由培训部门经理陈、一级部门行政总监、财务总监、总经理逐级审批。

永乐公司最终与上海BB公司签订了两份月饼采购合同。第一份合同以50元为购买冠盛元月饼礼盒,签订第二份合同50月饼礼盒的单价为元。后来双方重新签订了月饼购买合同,最大房间的单价定为35元,冠生园的单价协商调整为39.80在支付时,应扣除合同定价前后相应的差价。

【案情转折】

2013126天,永乐公司监管部门的验证上海永乐中秋月饼采购特别审计通知书”,发现上海永乐中秋月饼礼盒供应商选择过程不合规,没有月饼制造商guansheng元,老板房间任何授权销售证书,销售价格明显过高,培训部主任AA培训部经理陈先生作为采购的直接经营者和部门负责人,根据《奖惩条例》的具体规定承担主要责任V4.0第四章第七节第二条之相关规定,给予AA和陈某行政扣罚20分、解除劳动合同处分。

20131219根据《上海市劳动合同条例》第三十三条第(二)项关于“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的规定和第(三)项,公司于5月27日发出终止劳动合同的通知严重失职、徇私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。201411日解除双方劳动合同。

【案情审理】

2014211陈向上海浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁定,永乐公司向陈某支付非法终止劳动合同的赔偿金。双方均拒绝接受裁决,并向一审法院提出上诉,要求和解。

一审认为,因OA审批过程反映出永乐公司对供应商和月饼礼盒品牌的认定已逐级通过。因此永乐公司认定月饼采购中供应商的选择程序不符合,缺乏依据。关于国家发射2013年中秋节活动并没有明确规定的通知供应商必须持有一个月饼制造商授权的销售确认书,广义的商品流通在现代社会,不是直接在每一个卖方制造商授权销售证明,没有证据表明参与欧冠和生花园,老板房卡授权出售月饼生产商实现证明系统,因此永乐公司厂家对授权销售的认定属于非法销售也缺乏充分的依据。而《中国乐园》最终以39.80元的单价采购了冠生园的月饼礼盒、35元的单价已经购买了老板房月饼礼盒,在最后付款时扣除单价差额。因此永乐公司认为,陈永乐造成的经济损失是没有根据的。综上所述,一审法院认为永乐公司的解约缺乏充分的依据,属于违法解约,陈杰因劳动合同的违法解约应承担赔偿责任。

一审判决后,永乐公司拒绝受理并提起上诉。第二审法院认为第一审法院在查明事实的基础上作出的判决是正确的,维持原判。

【案情启发】

用人单位单方面解除劳动者的劳动合同,可以看来,“一把刀切成碎片”的处理效果,殊不知一旦轻率的但添加障碍添加操作,用人单位的地方极易破坏法律的亏损的不利条件。

用人单位单方面解除劳动者劳动合同,除要满足制度的法律依据、法律内容和法律程序外,还必须认真考虑和反复考虑事项本身的合理性。发生劳动争议时,用人单位必须做到在这三个方面无懈可击才能取胜。

在这种情况下,公司内部审计没有充分把握审计事项的脉络,用不一致的评价标准来否定之前的合规事项。这违反了不溯及既往的原则。让别人先做这件事,当尘埃落定后,说你应该那样做,并责备他们一开始就做错了。这种做法在理性和法律上是站不住脚的。为了做一个不恰当的类比,老师给学生出了一道多项选择题,让他们从中选择ABCD从四个选项中选择正确答案。学生想了很久,选择了一个自己觉得最可靠的答案,最后没有想到老师说:错了,答案其实是E选项。这是一件多么荒谬的事情。显然这是一个骗局。高管们当然不应该为设计师的轻率付出代价。

如何维护劳动者存在工作过失并证明劳动者给用人单位造成经济损失是一个命令HR一个可怕的头痛。用人单位可以张贴说明书的,SOP而工作过程中这些工作的完成,并让劳动者签字确认,那么,就更容易证明劳动者有工作过失能够赢得主动。关于经济损失,必须确认为直接的和现实的损失,而不是间接的和预期的损失。俗话说,雇主在劳资关系中处于强势地位,很容易给工人找麻烦。但是,经济损失这顶大帽子,还是要扣真的扣不上。想出一些毫无根据的花招,认为声音是对的,恐怕让法官如此接近是很悲哀的。

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