HR如何利用春节假期做好内部招聘推荐工作?

2019-01-29 16:51发布

最近,公司年底的员工流动率很高,所以有很大的招聘需求。然而,目前可供选择的候选人很少。为了解决招聘问题,领导希望我们能够利用好内部的推荐,尤其是员工在春节假期回家后,联系一些亲戚朋友,寻找合适的人才。那么,对于这个招聘渠道的内部推送,哪些企业更适合使用呢?我们能做些什么来提高效率?


       关于用营销的思路做招聘这件事,已经算得上是目前人力资源管理业界普遍认知的概念了。最近写了很多关于基于营销思路做招聘设计的文章,也反复在论述这一概念的核心度。今天的话题,依然从这个角度展开讨论。

       做招聘用的营销理念,前提是要了解所谓的营销理念是什么样的思维模式。让我们不要长篇大论,用最简单的语言来做一个总结营销思维和传统的职能思维,最大的区别在于营销思维以量化数据结果为导向;传统职能思维以流程标准化和稳定性为导向。这两种取向的不同并不意味着一种是对的,另一种是错的。组织地位的差异必然导致这两种思维取向的转向,对于组织的整体发展而言,每个角度都是正确的。

       然而,招聘作为人力资源管理中的一个特殊模块,需要发挥与传统职能管理不同的本质作用。因此,把这个模块拿出来,改变思维方式势在必行。


       好了,现在你明白了这两个方向的区别,你的思维方式就改变了。从经验主义者的角度来看,“开箱即用”是学习如何转变思维模式的最快方法。让我们来看看营销思维下的运营流程:

       一般的营销路径是:市场-销售-订单-客户服务,四个步骤。而市场这个步骤中,最重要的组成部分就是“渠道”。咱们看看周围的例子,是不是每个成功企业,其最初的起步机会,都是来自于渠道呢?答案是肯定的。因此,渠道这个话题,从来都是营销思维概念中,非常重要的起步环节。

       做好招聘工作,把营销思维引入介绍,也一定要注意这个渠道链接。当然,你们都熟悉招聘渠道这个词,但是有多少人能真正把招聘渠道作为营销渠道来建立呢?恐怕不是很多。

       今天咱们内部推荐。这实际上是招聘渠道之一。由于它是一个渠道,所以想把它做好,我们试着运用渠道营销思维来构建这个概念的应用,来分析这个渠道。


       我读了一篇文章,专门针对营销渠道的建设,文章就渠道建设的关键点,指出了五点,我觉得很有启发,今天我们就来谈谈“对症下药”,谈谈内部渠道建设的话题。


       1、渠道布局。

       这对于整个渠道的分布是真实的,用不同的权重赋予不同渠道的使用,并确定重点渠道集中精力作战。作为一名招聘经理,内部推荐作为渠道选择之一,应该在布局中得到重视。这是很重要的。

       我们都知道,只有以目标为导向,才能实现绩效。如果你想建立一个内部的推广渠道,但是你并不期待内部推广渠道的最终效果和业绩数量,你可能一辈子都做不好。在渠道布局阶段,需要对渠道进行内部推进,并为年内需要招聘的岗位的建立设置和分配量化指标。只有这样,才能方便在渠道设置和管理中设置和调整相应的成本。

       渠道布局这个步骤中,关键词有这么两个:

       第1条:竞争分析,充分了解信息。看内部竞争是怎么做的,有多大的分量,有怎样的方式,有怎样的效果。

       第2条:最强的渠道要是自己的渠道。把这个东西推进去,做独家授权一样,有特色,有竞争力,保证在某个环节上领先。


       2、渠道管理。

       不管布局有多好,都应该进行管理。否则,一旦秩序出了问题,牛的布局就不会出问题。

       内部招聘渠道也是如此。作为一个固定的渠道要设置,所以我们必须运用渠道管理的理念来运作,才能保证真正的效果和产出。那么渠道管理这东西,应该怎么做呢?

       渠道管理第一个重点:秩序管理。

       做内部推荐渠道,首先是推荐系统流程。从成本预算出发,将内部推荐标准与内部推荐激励以及与管理者绩效或内部晋升调动甚至部门绩效的相关性有效地结合起来。同时在流程体系中有效考虑相应的风险控制和违规处理等方案,实现有序、有序实施。

       渠道管理第二个重点:目标管理。

       如上所述,因为它是一个渠道,所以有必要设定目标。既然有目标,就必须有目标评估。这是毫无疑问的。在这一点上,仍然需要注意三点:目标配置的合理性,目标设置的沟通方式,与人力资源配置策略的整合程度。

       渠道管理第三个重点:渠道销售助长管理。

       有些人谈到“管理”这个词,很容易给出三个字的解释——管,帮助,用。可见管辖和监督,只是管理的一小部分,较大的两部分在“帮助”和“带”字上。

       内部推送的实施对象通常是普通员工或其他没有人力资源管理经验的岗位员工。在内部推送实施的过程中,不可避免地会出现“门外汉不能玩”的情况。此时,制定渠道规则的人力资源部门不能空闲。从培训到解决问题,它必须提供全方位、360度的帮助和驱动解决行为。否则,渠道管理,最终将成为纸上谈兵。


       3、渠道培养。

       布局、管理,都是常规武器。渠道培养,才是核武器。

       在招聘推送渠道的应用中,渠道培训实际上最终指的是在部门内部进行晋升以不断提高成功率,或对内部推荐人员进行个人培训。

       做渠道销售的人都明白这样一个道理,我的下游渠道如果能做大做强,我的渠道供应能力就会不断加强。所谓为他人谋利,帮助渠道企业内部成长,是每个渠道管理者成功渠道的必然武器。

       招聘推广渠道也是如此。大多数内部管理人员并不在人力资源部门,而是在其他职位的员工或管理部门。通过培训这些个人或部门能够独立招聘人才,未来人力资源的招聘压力将大大降低。这也是渠道管理的第三个重点,也是渠道管理的核心内容。

       在渠道培养上,理论培训和实际的支持支撑以及落地问题的参与解决,都是应用思路。在这种培养过程中,一来增进跨部门感情,二来增进相互的理解,可以换来换位思考的同理心。所做一切都是利大于弊的。


       4、渠道执行队伍的管理。

       市场部的渠道部门通常有一个完整的团队设置。在渠道团队管理方面,也是渠道建设的重要组成部分。但是,招聘部门是不同的,很少有企业会为招聘部门设立专门的渠道团队,所以这个不需要申请吗?不是真的。

       虽然没有相应的团队,但是在招聘内部推送渠道的管理中,招聘人员需要把自己当成一个渠道团队来建设。很简单,学习渠道团队的“总总”管理理念。

       一般情况下,渠道团队会将相应的整体任务分配给目标,最终完成分类目标的集中管理。

       在招聘内推渠道中,这种方式也可以应用在个人计划管理中。学会把自己在内推中的招聘目标进行阶段性分配,并根据不同分配目标逐个突破逐一达成,最终汇总总业绩,并在其中分析出不同分目标达成中的问题和优势,以备下一步计划修订和调整使用。


       5、做好市场活动。

       营销活动是营销4P理论中的一个重要环节,也是渠道管理中常用的一个环节。

       在企业营销管理中,往往需要急功勇为,会有一些营销活动的应用和实施。而在这个时候,我们会发现奇迹,随着活动的进行,必然会导致目标的超额完成。

       在招聘内部晋升渠道管理中,应用这一环节也很重要。例如,当我们突然需要在一定时期内增加人员储备时,内部推荐的需求就会急剧增加。此时,在内部推荐方案的基础上设置活动激励是一种可行的方法。这种方式需要注意的是课程的成本边际和目标完成率,这里就不多了。


       说到这五个关键步骤,它们都是关于应用内部推断的“艺术”。

       在我看来,内推设计的成功最重要的因素并不是“艺术”。内部化最重要的前提是有效的企业文化建设。只有当员工认可了雇主的品牌,他们才愿意进行内部推广。这种内在动力是价值导向的。

       因此,内推这件事,最终能否达成,达成效果如何,同企业雇主品牌的关联性最大。

       以上,希望有所帮助,谢谢。

                                                           

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