最完整的HR背技能,揭露太阳下的假人才!

2017-05-16 17:16发布

“春眠不觉晓,简历来骚扰。面试自荐中,忽悠知多少。”网上颇为流传的这首打油诗或多或少折射了企业人力资源人员对虚假应聘材料泛滥的无奈。

而其背后是企业与人才之间的“两难”:一方面,企业人才空缺、饥渴;另一方面,人才市场是一个大杂烩。

面对这种状况,HR应该何去何从?

01招聘成为员工诚信泥潭?

招聘是一个复杂且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可避免的。

“学历”、“造假经历”、“职业道德问题”等这些问题往往会出现在求职者身上,如果企业不能有效识别,一不小心就会故意捏造信息招录求职者,委以重任,光完成不了工作任务,或者让企业蒙受巨大的经济和声誉损失。

为了提高招聘效率,降低就业风险,背景调查已经成为招聘过程中不可缺少的环节。

通过背景调查,企业可以更清楚地确认简历中提供的信息,申请表格或面试是真的,收集其他信息可能不愿意,但工作的需求密切相关,并验证是否申请人是公司真正需要的人才。

因此,招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘的成败,可以说是招聘过程中的“秘密武器”。

02何为背景调查?

背景调查是通过收集外部推荐信或以前公司的信息来核实候选人的个人信息。它们是直接证明候选人情况的有效方法。

通过各种正常合法的方法和渠道获取被调查员工的背景信息。将获得的信息与受访者提供的简历信息、面试信息进行对比,成为企业人力资源管理者招聘员工的参考依据,为人才决策提供重要材料。

通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

在许多欧美国家,背景调查已成为招聘过程中不可或缺的一部分。但是国内很多公司对此并没有引起足够的重视,正因为如此,一些求职者随意编造工作经验,到处虚张声势,让很多单位吃苦头。

03背景调查的前期准备

在对候选人进行背景调查之前,公司需要收集和准备必要的资源。这一阶段是最关键的准备工作,包括候选人提供的基本信息、参考文献的识别、工作特点的分析、分析报告的可执行比率等步骤。

在信息获取过程中,应设计专门的信息收集流程和模板,对候选人的信息进行全面收集,确保背景调查的顺利实施。

通过对工作特点的分析,可以更好的设计报告问题,针对不同的职位设计不同的问题,从而检验一些在面试中无法验证的信息。具体如下:

当申请人填写《申请注册表格》时,要求申请人填写完整,并具有该工作所涉及的人的姓名和联系方式。

为了尊重申请人,在进行背景调查之前,你必须告知申请人:为了避免法律风险,确保他们过去经历的真实性,公司将对所有员工进行背景调查。

04背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主,其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧,尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

首先,选择合理的联系时间。

每周的前半周是每个人工作最忙的时候。安排工作和处理电子邮件要花很多时间。所以下半周是个不错的选择。此外,要考虑什么时候联系这个人。通常,下午4点左右比较好。此时进行背景调查,一般合作的可能性会更大。

其次,调查的内容要循序渐进、由浅入深。

不要在一开始就触及一些敏感话题,这可能会使对方产生抵触情绪,不愿配合调查。在你打电话之前,把你需要了解的沟通内容写下来。灵活掌握问题的顺序,一般把最简单、不相干的问题放在第一个问,在电话中一步一步深入。

第三,根据质量模型设计“结构性”问题,尽可能实现具体的量化问题。

通过设计质量模型,企业可以很容易地对自己的元素和设计调查问题进行有针对性的调查,从而防止受访者闲谈,确保调查和调查的有效性和准确性在最大程度上,从而帮助我们做出客观和公平的评估候选人。

最后,要有坚持到底的精神。

在进行背景调查时,不可避免地会遇到障碍和拒绝,尤其是涉及竞争公司时。这时需要灵活多变的调查对象,申请人的直接上司或同事进行调查是一个不错的选择,只要你态度诚恳,大多数人都会愿意配合你的工作,而这些信息同样也能从一个方面反映申请人的情况。

如果是竞争对手公司,建议找对方公司的前员工进行调查,因为这些前员工不涉及对方公司的利益,更愿意说实话。

另外,在咨询受访者的时候,最好把时间控制在10-15分钟之内,这样才能得到想要的结果,不会耽误太多的时间,给受访者带来不便。

05背景调查的主要方式

一、电话调查

电话寻访的优点是快捷、便利,可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制,获得的信息量较小。

二、问卷调查

问卷调查的优点是信息全面、准确性高。缺点是它需要很长时间。一些推荐人害怕引起不必要的争议,不愿意以书面形式对候选人进行评价,导致问卷没有得到答复,而另一些人则只对问卷中的一些信息进行反馈。

三、网络调查

现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息,为录用决定做参考。

然而,适用人群是有限的,因为不是每个人都会有在线记录,真实性仍有待评估。

四、委托调查机构调查

企业在对员工进行背景调查时,往往费时费力。此外,由于很多员工来自竞争对手,他们在对员工进行背景调查时得不到人力资源部门的配合和支持。此外,由于调查方法单一,技术不专业,企业人力资源部无法保证调查结果的真实性和有效性。

因此,对于一些核心和重要的职位,许多企业会委托外部调查机构对员工进行背景调查。调查机构可以利用自己的数据库和专业工具快速调查被调查者的背景信息,确保背景调查报告的客观性和可信性。

但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用,给企业带来较大的人力成本压力,调查对象的适用范围不是特别广。

简而言之,你的核心位置的员工背景调查是必要的,有很多方法可以员工背景调查,但在做员工背景调查时应注意保护被调查者的隐私和尊重受访者的调查同时尽可能多听建议,确保合理的、合法的、客观、有效的结果。

06关于工作经历的核查

针对工作经历的调查,主要是针对候选人提供的工作经历和内容,在其以往工作的同事中展开调查。

这一方面的调查尤为重要,往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

关于工作经历调查,核心的内容有:

1、任职时间

2、任职职位

3、具体工作内容

4、候选人的工作表现

5、人际关系能力

6、离职原因分析

7、个人魅力如何

8、在个性和诚信上的表现

9、证明人与候选人之间的关系

07背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响,让背景调查结果更客观,在做背景调查时,一般要向求职者单位人力资源部门调查,求职者上级主管、同事和客户作为补充。

人力资源部门更能从中立的角度对员工进行客观的评价,从而避免上下级之间出现虚假和欺骗的现象。

具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:

要点一:告知应聘人,获得允许和理解

要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查

要点三:在面试过程确定背景调查的重点

要点四:背景调查一定要彻底全面

要点五:最迟在决定聘用之前做背景调查

要点六:电话调查时把握重点,礼貌有效提问

要点七:谨慎看待推荐信的价值

要点八:谨慎调查求职者的“犯罪记录”

要点九:慎用调查结果

总之,背景调查是一项非常专业的工作。在背景调查过程中,人力资源人员要树立专业形象,树立用人单位品牌。

同时,做足准备,灵活调查,让背景调查成为企业招聘的“过滤器”,去粗取精,去伪存真,为企业招聘到真正优秀的人才。
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