华为绩效管理:裁员、增效、加薪,如果你不接受!

2017-11-23 22:41发布

让企业实现裁员50%,人均劳动力增长80%,销售收入增长20%。方法其实很简单,核心是“减员、增效、降薪”。公司必须记住这六个字。

01

由工资倒推任务

当许多企业做预算时,他们总是把任务分配给下面的人,这相当于“强迫”他去做。华为的做法正好相反。只有一条规则:先给他一个薪资包,他拿多少薪水,按比例推迟他的任务。例如,如果你给他500万元的工资,他得到30万元,他必须努力完成30万元的业绩。

企业的核心管理问题是将企业的组织绩效与部门的支出和员工的收入挂钩。这样,最重要的是增加核心员工的收入。另一方面,核心员工的加薪会提高他的能力。

企业必须考虑员工的生活方式,必须考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没有时间,这是企业中最快乐的事情。对公司来说,最痛苦的事情是什么?有很多低工资的人,但每个人都无所事事,一群员工整天有时间但没有钱。

因此,在华为,提高核心员工的工资是强制性的,从而降低了他们需要完成的收入。每年完成任务,给前20名员工加薪20%,给中间的20%加薪10%。每超额完成10%,就会增加10%的员工。此外,即使部门做得更差,仍想提高工资,但可以降低。

许多公司犯的一个错误是,他们部门的表现越差,他们付给员工的工资就越少。如果工资不涨,优秀的员工就必须走人,其余的相对较差。对于中小企业来说,你不可能像华为一样给每个员工都开出高薪,但是你可以给核心员工开出高薪。在这种情况下,核心产出岗位的薪酬必然会增加。

简而言之,要留住核心员工,给几个优秀员工加薪,把你的任务往后推,这就是增量绩效管理。

02

提高人均毛利

然而,许多员工不会努力工作来增加销售收入,所以必须有毛利润,这基本上是30倍到100倍。

华为首先将毛利润分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支持费用包和公司战略投入费用包。并找到这六个包的“业主”,让“业主”根据毛利润匹配以下几个人的需求。

任何企业,人均毛利润是唯一的生存指标。人均毛利润35万元,是企业最低的收入水平。如果人均毛利润为35万元,则人工成本为60%,即21万元,营业费用为35%,净利润为15%。目前,在北京、上海、广州、深圳等一线城市,企业员工如果一个月拿不到8000元,就无法生存。华为之所以要实现人均毛利润100万元的目标,是因为华为规定员工的固定工资必须达到28万元。

这个问题同样适用于中小企业,我们必须注意人均毛利润。人均毛利率的增长决定了工资袋的增长。如果中小企业的工资包不走,就会成为黄埔军校的大企业,掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。

03

减员也要增效

一个企业最好的状态就是让一个人做很多事情,而不是让闲置的人。例如,如果两个人做四个人的工作,他们可以得到三倍的工资。这涉及到一个问题:减少人员和提高效率,这是绩效管理的主要目标。因此,华为的人力资源部往往决定招聘需求:

首先,你要弄清楚为什么要雇佣这个人?第二,他的独特贡献是什么?

第三,就是你能不能给别人这个职位做,给别人加几个工资?

逻辑是什么?事实上,这个问题也很简单:优秀的员工将在晚上加班,招募员工的月薪3000元,年度人工成本是80000元,最好是给核心员工+ 2000元的薪水,他会在晚上加班。因此,缩小规模是必要的。

在华为,部门经理的任期只有三年。第一年的任务是精简和合并许多职位。企业必须记住这几条:管理岗位与职能岗位合并得越好,一个岗位的职能越多越好,输出岗位越细越好。

输出工作是什么?研发经理,市场经理,客户经理。对于产出岗位,最好不要让他“升职”,而是要“发财”,到产出岗位“去行政化”。换句话说,企业必须提升自己的产出地位,使自己只做产出,却能享受总统的待遇。

从这个角度看,企业管理的行政位置和产出位置应该是分开的,应该有明确的分工。只有通过劳动分工,才能更好地调整工资结构。对于生产性的工作,它们不能短路。例如,对于省级前三名优秀办公室主任、产品经理和客户经理,应将其收入的20%用于增量激励。

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