谢克海:差异化是人力资源管理的根本

2018-08-03 08:55发布

完整笔记·人力资源IPODAR

我演讲的题目是“人力资源战略转型的新路径——播客”。考虑到只有1%左右的观众听过我的演讲,今天我将介绍iPodar的框架,这个系列也将陆续推出。

把ipod做对需要人力资源的投入,也需要企业,尤其是CEO的努力,所以ipod有两种不同的版本。其中一个版本是针对首席执行官、商业领袖、董事和其他非人力资源人员的。今天的版本是iPodar的HR版本,“你应该用HR做什么?”

1 当今HR的尴尬现状

有一个普遍的现象,许多人力资源在公司没有得到高度重视和认可,因为他们所做的是错误的。我来自人力资源部,所以我说我今天说的话就是我家人说的话,也是我自己的真实感受。因为它是一个人的感情,可能只有三个原因。希望你能理解。

我今天谈论的ipod是一个模型。我不知道你在公司工作时是否遇到过这种情况。作为一名HR,你不能和老板见面的时间,或者只有5到8分钟,而且没有热烈的讨论,这个话题只局限于HR,你想谈点别的,但是他们不感兴趣。此外,人力资源的问题总是很难在会议上讨论。

总之,CEO不想听你说什么。此外,许多人声称他们是英国石油公司。其实BP在人力资源部是可以的,但是在BU面前,他们可能只会做笔记,帮助实际工作。他们是布汉德的人事秘书。

2 那么现在,我们HR该怎么办?

针对目前人力资源的现状,我形成了自己成为人力资源后的感受模型,这就是ipodar。我将把剩下的时间用在这六个字母上,I, P, O, D, A, R。

让我们从CEO的想法开始。简而言之,CEO想要的是组织的召唤。CEO能说的最重要的一句话就是:“你是怎么做到的?”好的,如何提高性能呢?CEO需要考虑的问题有3.5个:公司是做什么的?谁去做?不做什么?如果还有时间,他偶尔会思考问题的一半,那就是愿景,那就是“公司往哪里走”,那是他偶尔想做的事情。

让我们回到CEO的话题,“你在做什么?”亲爱的hr们,你们在忙什么呢?当然,你正忙于人际战略。你可能会忙于招聘、时间管理、薪酬福利、入职培训等。你在忙这些吗?这没什么错,但请注意,这不是老板的想法,这是CEO的想法。他不想要你想要的任何东西,所以我的名字叫叶问。这是什么?J:你所做的和CEO的想法是分开的。他为什么不理你,给你五分钟?因为你没有像他那样思考。

然后我找到了一个中性的词叫做初始阶段,在初始阶段,你可能忙于基本的工作,但这远远不够。这就是我的意思。你所做的工作并不是说不应该做,而是说这只是基础。如果你只做基本的,CEO不会把你当回事,你的手下也不会把你当回事。事实上,人力资源开发应该被称为“人力资源皇帝”,但在公司很多人力资源开发已经成为“人力资源弟弟”,在公司没有职位,为什么会这样?因为这不是正确的方法。

波多,我稍后会给你们看,将从I开始。

如上所述,People的CEO认为“谁上谁下”。我怎么才能找到“谁在演?”我们以后会特别讨论,现在说“who next”。" Who's down"实际上非常重要。我甚至认为这比“谁来了”更重要。为什么?例如,对于一个企业,从ABCD到J有10个业务单元,每个业务单元有一个总经理。不同颜色的数字代表了它们的性能,绿色的表示好,黄色的表示不好,红色的表示不好。如果你是首席执行官,你会怎么做?面对一个成功的总经理,你会怎么做?我的结论很简单,如果不是三年,你可以考虑更换。

为什么?因为人是难以改变的,不做好就不好,所以不要试图通过激励等方式来解决问题,没有这个概念,就无法解决。当然,还有其他因素需要考虑,这里我就不细讲了。

因此,在我看来,“谁是下一个”是最重要的人事决策。你是否认真考虑过“谁不应该使用公司,谁应该在下个财政年度下来”的问题?你可能没有在思考,这就是为什么你和CEO没有共鸣。

3 关于“谁上谁下”的三个基本共识

所以对于谁上升谁下降有三个基本的共识:

第一:人性不变。

人性不会改变。我们小时候都读过《农夫与蛇》和《东坡与狼》。如果你把一块蛋糕放在冰箱里,它就不会发臭。

在这种情况下说教是没有用的。这是为什么呢?因为有些事在人身上可以改变,有些事却不能改变。例如,知识、经验和技能的确是可变的,可以通过学习获得。但是价值观和能力是很难改变的,比如逻辑能力,一个傻瓜不可能突然变成一个明智的人,这是不可能做到的。

另一个正直的例子,可以肯定的是,一个人去公司之前的正直的概念已经形成。这在招聘时意味着什么?这意味着你在推销时应该注意什么。

二是选拔拔尖人才,任用业绩。

为什么选择顶尖人才?我有一技之长,一流的人才,二流的培养。例如,憨豆先生,他的主要职业是物理教授,但素描很好,闹剧很好,结果是他的素描是一流的。

例如,在每四年举行一次的奥运会上,如果你赢得冠军,你将得到20万的奖金。例如,我不知道奖金是多少。刘翔一练,金牌就回来了。如果这件事同时和我说,我会给你一亿奖金,你觉得我能拿到金牌吗?

所以今天的任命决定了未来的表现。今天,当你任命张三的时候,你将在6个月、9个月、12个月甚至24个月后决定他的表现。一旦你任命张三,业绩就会确定下来。所以这是值得的时间,成本,时间和成本。

第三:你应该淘汰谁?看看他的指标,很接近了。

如果你听说过类人猿和人类有99.4%的相似之处,那么只有0.6%是不同的。换句话说,如果你和人类有0.6%的不同,你就是猿类。你知道1%的区别是什么吗?这是一个鼠标。比人类少1%比香蕉便宜50%。所以几乎是巨大的,几乎是不同的。

现在我们来谈谈组织,主要强调组织环境的重要性。

2011年5月24日,奥巴马的汽车在美国驻爱尔兰大使馆前的一条破路上抛锚了。如果你的公司没有良好的组织环境,你的员工、经理、董事就无法工作。CEO关注什么?这是关于组织环境的,所以创造一个良好的组织环境是你的责任。

以及组织环境的重要性。假设一个人是顶级人才,如果公司是c级的?答案是否定的。例如,他们都毕业于清华大学和北京大学。他们中的一些人进入了C类组织。20年后,他们将完全不同。我们很多人都很在意上的是哪所大学,但并不在意在哪里工作。这是错误的。工作比上大学重要得多。

“普通人+A”怎么样?我特别想说的是,海底捞的员工在进入海底捞之前都是普通的员工。教育水平不是最高的,但是为什么他足够好?这是因为A型组织能够赋予普通人较强的战斗力,组织环境非常重要。

实际上,我今天要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO,我要讲的是iPO。DAR的意思就是“怎么做”。因为CEO想要你给他建议,这也是他想要的。

有人可能会问,“我怎么提建议?”这是DAR,这是D,差值。“区分”很简单,我建议你做专门的系统研究和公司内部的研究,比如对人和组织的系统分析和研究。此外,这个结果应该在人事部门内部充分讨论,以便所有人事部门都能理解这个事实。不管你是负责招聘、薪酬还是其他事情,我想告诉你,这是人事部门的集体事情,这是人力资源总监带领大家一起做的事情,不管你属于哪个群体,这是一件很平常的事情。

那么工具是什么呢?是360度。360度是我多年来发现的最有效的管理工具之一。360度被严重低估,尤其是被那些不擅长360度的人诋毁。他们说,那些坚持原则的人,那些有性格的人遭受损失,分数是不公平的。我告诉你,我有数据支持这个结论,这是错误的。分数低到中等都不是问题,如果很低就是问题,它会引起你足够的重视。不管你是否真的坚持自己的原则,不管你是否真的有个性,或者你是否有缺点,每个人都知道。

在这方面,我要通知你,特别是你的各级业务经理,你的服务对象。360等于多少?你开车的时候需要仪表盘,如果我们开车的时候把它取下来,你不会想要它的。但是人性也有缺点。当我们管理一个组织的时候,我们太相信自己了。你认为你可以判断。但我们确实需要一个不同的视角,这是基本的逻辑。

360中有很多有价值的信息,但是不容易被非专业人士发现。360就像一部CT电影。它清楚地显示出有些地方出了问题,但你不理解它,这让你觉得360毫无价值。

我做360度已经很多年了,现在我发现360度和阿司匹林是一样的。阿司匹林于1899年首次被发现,到1940年才发现其更大的价值。

360出来后,要给清报,什么叫清报?就像医院的验血单一样,比如血液常规验血单,很容易知道哪一个是异常的,哪一个是正常的,尤其清楚,人事部门的报告应该这样做。今天谁行谁行,管理团队谁行谁行;另一个例子是部门,哪个部门行,哪个部门不行;一眼就能看出什么是好的,什么是坏的。如果只是一个模糊的陈述,我认为这是一个糟糕的报告。

另一种报告很差,比如一些咨询公司,尤其是跨国咨询公司,喜欢做很多图表很多行报告,我觉得这样不好。你什么意思?很多人买这种报告,他们可能会自得其乐,人事部门也谈论它,但这份报告报告给CEO,他会觉得很糟糕。

此外,人力资源与CEO的定位也存在问题。在我看来,HR是医院临床实验室的主任,CEO是主治医生。例如,在CT室,病人的肺部有病变吗?是就是是,不是就是不是,HR应该给出一个明确的意见,这就是人事部门的价值所在。是否需要做手术,或者什么时候做手术,需要医生综合判断。

所以我想让你知道你是做什么的,HR是做什么的?你做的决定很好,作为一个专业人士,你首先会给出一个明确的专业意见,这也是我想表达的。这是关于D的。

答:行动。其实最重要的行动就是一个“敢”字,你敢下这样的结论吗?例如,病人的这一部分是病变,你敢说吗?艺术是大胆的,你有那种穿透力吗?你达到那个水平了吗?当然,这也包括你愿意承担责任。你说这种病有癌症,你敢吃吗?你能保证十个人中有八个是正确的吗?它必须是水平的。

温斯顿·丘吉尔有句名言,他说:勇气是所有美德中最重要的,因为它有勇气支持其他美德。没有勇气是不可能完成任何事情的。你必须有技巧和勇气。但有人可能会问,我如何才能说服BU Head成为一名HR?但我告诉你,你能说服他们。为什么?因为通常当你谈论别人的时候,你有更多的信息,因为你做了调查,而他没有,你可以说服他们。

然后这个R,这是结果。当你的老板告诉你一些事情,比如招聘,你就去做。那么,作为CEO,我最喜欢听到的是什么呢?用两个词,“完成”。等我们回去把ipod修好,就会很容易了。如果你回去什么都不做,你就是在浪费时间。

4 给HR的两点提示

综上所述,iPO谈论的是做什么,DAR谈论的是如何做。两个最后的提示:

第一点,下单论.在我们人力资源公司,很多时候是这样的:业务部门要求你招聘员工,而业务部门对你的努力并不满意,这是公司很多人的情况。您收到来自业务部门的订单,并在收到订单后执行它们,但是您对它们并不满意。这是一个非常糟糕的循环。

你会怎么做?我提出了一种逻辑,叫做“秩序论”。HR应该主动研究人和组织的问题,形成一个计划,然后给业务部门下达指令,也就是他们应该做什么,然后公布结果。也就是说,在管理中形成计划,产生决议,然后要求业务部门去做,这是根本的。只有把这种逻辑付诸实践,才能从被动变为主动,从“乙方”变为“甲方”。

第二点,关于iPodar如果你只做我,你是1.0,iP是2.0,iPO是3.0。想想看:你上市了吗?你的人事部上市了吗?到目前为止?

换句话说,如果你从人力资源的角度和人打交道这是1。0,如果你从组织的角度和人打交道这是2。0,如果你从组织的角度和人打交道这是3。0。这是我对1.0和2.0的看法。iPodar可以帮助你过渡到3.0。

法国总统戴高乐说:总统是暂时的,家庭是永久的。这是戴高乐的原话,我想把它修改一下,使之成为我自己的。我说:总裁的职位是暂时的,做专业人士是永久的。

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