以下是从Amazon和谷歌中学到的人力资源管理的9个共同特点。

2018-08-29 07:42发布

在全世界估值最高的三家企业中,

有两家的人力资源职能战略目标高度统一:

那就是——更具科学性。

亚马逊的目标是成为“世界上最科学的人力资源组织”。

谷歌的目标是引入“与工程决策一样精确的人工决策”。

使其成为一个“与工程部一样科学化”的职能部门。

1 技术与人工智能,已经开始驱动人力资源发展

很少有跨国公司将人力资源部门作为“更具战略性”的目标。

不过最新的消息显示,

亚马逊和谷歌是两家杰出的公司,它们致力于数据驱动、精确和更科学的人力资源部门。

科技和人工智能已开始推动人力资源开发。

当今的领导者必须意识到,

如果人力资源决策的准确性和科学性不如工程决策,

人力资源部门将无法向技术驱动、人工智能和数字化转型。

在我看来,这也代表了关于人力资源管理是一门科学还是一门艺术的古老讨论的结束

不久,99%的人力资源部门,包括你们自己的部门,将被迫采用这种数据驱动的“科学人力资源”方法。

2 与传统人力资源的差别

传统上,每个人力资源职能都严重依赖于过去的管理实践

尽管这些实践在很多方面代表了最有效的管理策略。

但在当今商业环境、科学技术和劳动力假设发生巨大变化的情况下,这些教训仍然是常态。

然而,科学的人力资源假设环境是不断变化的

它使用数据和事实,不断微调前沿和更有效的人力资源战略。

因此,如果你想跟随亚马逊和谷歌建立一个科学的人力资源部门,这里有9个科学人力资源的基本特征(重要的事情第一):

1.直接影响业务结果。

正如亚马逊所指出的,“我们像做生意一样管理人力资源。”

因此,与其仅仅强调“与业务目标保持一致”,

科学的人力资源模型更强调人力资源管理行为和资源本身。

这最大化了对业务结果的直接、可度量的影响。

传统上,人力资源对企业的最大影响集中在,

提高劳动生产率,促进产出和工艺创新速度。

用科学的方法,人力资源专注于解决更广泛的战略业务问题,如销售下降、产品开发或交付延迟,而不是战术人力资源问题。

最后,通过这个模型,将人力资源领域的问题和结果转化为对财务指标的影响。

例如,我们在保留销售人员方面的持续投资将使我们保持250万美元的销售收入。

财务指标的影响报告还允许高级领导快速地将人力资源与其他业务功能进行比较。

依赖于数据驱动的决策,而不是直觉或过去的管理实践。

在这一科学模型下,关键的人力资源管理决策是基于绩效数据做出的。

关于招聘、保留、发展和激励方面最有效的人力资源战略的决定,

也都建立在最新的可用数据之上;

数据和客观标准也被用来决定什么时候应该由员工完成工作,外包还是采用新技术。

Sodexo、UPS和美国陆军等机构也在数据驱动决策方面取得了重大进展。

3.强调假设检验与实验——

也许传统人力资源和科学人力资源最显著的区别,

便是是否强调对更富成效策略的检验。

例如,对样本的实验将证明或反驳这一假设:

“一个多样化的面试官会选择一个更多样化的候选人”(当然事实并非如此)。

谷歌的人力资源部长期以来一直支持假设检验。

特别是当假设本身包含能够有效预测新员工成功绩效的具体因素时;

另一方面,亚马逊在其人力资源宗旨中反映了它对假设检验的重视——

“我们在顶尖人才招聘、人才保留和人才发展技术领域提出假设,并通过实验和仔细收集数据来证明或反驳这些假设。”

4.需要持续学习与持续改善——

在瞬息万变的世界里,持续改进是至关重要的。

因此,科学的人力资源战略强调持续收集和报告业绩数据,以支持人力决策。

此外,机器学习和自动反馈也是识别关键学习收益的重要技术。

5.提出人力资源折旧假设——

Amazon称之为“好奇求知”。

在这样一个迅速演变的世界里,我们应该接受:

任何新的或现有的过程、工具或策略的效用不断减少,直至过时为止;

同时,我们还应该假设,在人力资源和其他领域,

人力资源部将开发和使用新的、更有效的战略和方法。

这些假设驱动性能数据的收集和实验/假设测试的实施,

在不到18个月的时间里,新的流程和方法将取代现有的实践。

6.无一遗漏的全面数字化——

亚马逊的另一个人力资源目标是“我们致力于成为世界上最熟练的人力资源组织”。

因此,科技无疑是人力资源改革的主要动力。

人力资源的每一个方面都需要数字化,以确保所有信息在人、过程和系统之间直接和电子地共享;

此外,数字化意味着每一个输入和输出都应该用数字来衡量。

7.应对未来——

几乎所有的人力资源指标都注重历史数据,而科学的人力资源则强调前瞻性的预测分析。

展望未来,人力资源无疑将带来更大的商业影响

因此,我们有足够的时间来抓住机会,缓解我们即将面临的问题。

8.识别优先事项——

最终,对数据的分析将揭示:

并不是所有的人力资源管理问题都具有相同的业务影响。

因此,一个科学的人力资源需要将其部门的绝大部分资源用于对业务具有最大可测量影响的问题和解决方案。

业务单位、员工、任务和性能都应该优先考虑。

9.带来外部聚焦——

除了传统的内部战术重点之外,人力资源还必须监控和适应外部环境。

这意味着在人力资源流程和结果方面,要比企业竞争对手创造竞争优势。

不断变化的外部环境也要求HR将敏捷基因注入HR流程。

使it能够随着业务环境的显著变化而快速适应和伸缩。

3 结语

在过去的几年里,人们用了很多词来描述人力资源的未来

人们称之为数字、基于证据或技术驱动的人力资源。

然而,在我看来,亚马逊的“科学人力资源”是对这一新兴未来最具竞争力的描述

它的基本基础在于人力资源决策的科学性,而不是直观性。

在短期内,该策略强调通过数据分析持续改进。

从长远来看,它假定由于业务和技术领域的持续和重大变化,现有的人力资源实践最终将会过时。

同时,人力资源领导者还应当了解,

一个更科学的方法,在带来更重要的商业成果的同时,也将显著提高个人在最高领导层中的声望。

所以我的建议是效仿亚马逊和谷歌这样的大公司。

让你的人力资源策略“更科学”。


本文来自全球人力资源智库(ID: ghrlib)。专业的人力资源专业人士关注it,权威的人力资源新媒体为企业人力资源提供高质量的培训和咨询服务。注册HR,首先检查GHR。

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